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          3. 讓勞動力走向市場

            [ 張文忠 ]——(2022-7-29) / 已閱287次

            讓勞動力走向市場
            ——張文忠

            企業轉換經營機制,成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的生產經營單位,必須以各類生產要素市場的培育和逐步完善為前提。目前勞動力市場的不發育,嚴重制約了企業經營機制的轉換,培育勞動力市場機制已是當務之急。
            一、現行勞動力管理體制的弊端
            現行勞動力管理體制是計劃經濟條件下形成的,無法適應市場 經濟條件下勞動者與企業雙方對勞動力的供求,其弊端突出表現在以下幾個方面:
            (一)用工主體錯位,勞動者和企業喪失了相互選擇權。在市場經濟條件下。企業是用工主體,勞動者對自身的勞動力有充分的支配權,對勞動力的選擇應是勞動者與企業供求雙方之間的事情。目前供求雙方對勞動力的選擇權被行政機構從市場中取走了,勞動者和企業兩方而都沒有權。一些地方的人事勞動部門熱衷于搞統一考試,要企業從高分到低分“擇優”錄用,對企業自行招用勞動力視為私招濫雇,想方設法予以清理。這些都反映了長期形成的一種錯位現象,即政府行政部門以用工主體自居,剝奪了企業對勞動力這一生產要素的支配權,使企業喪失了用工主體地位。
            (二)按干部和工人兩種身份管理用工,勞動力市場被人為地分割。長期以來形成按不同身份管理勞動力的體制,干部由人事部門管理,工人由勞動部門管理,這種以身份而不是以崗位性質劃分管理勞動力的辦法,是勞動力市場機制難以形成的原因之一。干部身份主要來源于國家統招統配的大中專畢業生,且一旦取得身份就終身不變,就業后即使被企業安排在一線操作工崗位上。也仍按干部管理,并享受由身份帶來的種種待遇。而企業聘用在管理崗位上的高級工人,不經政府部門審批確認,則又無法取得干部身份。這種對勞動力采取貼標簽管理的辦法,不僅毫無科學依據,而且造成企業職工不愿學習本崗位技術業務,卻熱衷于追求與干部身份有關的文憑、職稱,以獲得與干 部身份有關的諸多待遇。
            (三)勞動力中介渠道單一,中間環節多,流通不暢。從勞動力的招用看,企業招用的勞動力如是干部身份的只能由人事部門介紹,如工人身份的只能由勞動部門介紹。這種獨家經辦的體制,無法適應企業對各種崗位不同孰練程度勞動力的多樣化的選擇。往往造成營動者與企業供求雙方都滿意的情況下,被中介部門一紙介紹信卡住而無法招用。有少數中介部門利用獨家經辦權,設置繁雜的招工手續,巧立名目亂收費,企業則別無選擇。從在職職工流動看,因失業保險機制不完善,企業對不適用的勞動力無法辭向市場,勞動力在企業之間的流動受到種種限制,如限制勞動力在不同所有制企業,不同地區間的流動。辦理流動要通過雙方企業主管門、勞動部門的層層關卡,只要一關不通就使流動無法實現。
            二、培育勞動力市場必須解決的幾個問題
            培育勞動力市場的目標,是要讓勞動者和企業遵循市場經濟規則,適應勞動力供求的變化,在勞動力的價格――工資功能的作用下,實現勞動力資源的最佳配置。目前我國勞動力市場還僅僅是一個雛形,處在低級形態。加快培育勞動力市場機制必須盡快解決以下問題:
            (一)扭轉用行政手段安置就業的被動局面,實行全方位的勞動力綜合管理。在計劃經濟條件下,勞動部門長期通過行政手段安置就業,社會勞動力納入勞動部門綜合管理的范圍只局限于城鎮待業青年,安置就業去向主要是國有企業,造成勞動部門苦于就業安置壓力的被動局面。今后,應按照建立市場經濟體制的要求,樹立全方位綜合管理社會勞動力觀念 ,把全社會勞動力(包括城鄉)都納入管理范疇,從宏觀上“規劃、協調”有關職業介險,失業保險、養老保險等各項事業。對于勞動保險,從大多數國家的做法看,應強調是政府的責任,應由政府部門來辦好這項社會保障事業,勞動部門應承擔這一職能。對于職業介紹,勞動人事部門己有的職業介紹所、人才市場應向市場經濟的要求過渡,勞動部門應抓緊制定政策法規,既要鼓勵發展民間職業介紹所,動員社會力量來辦這項事業,又要做到有章可循,避免盲目性。勞動部門還可以規劃培養一批勞動力市場經紀人,開展求職登記,信息服務、職業咨詢、就業指導等?傊,宏觀管理要跟上,微觀服務要搞活。
            (二)打破勞動力中介渠道單一的狀況,形成高效、暢通多渠道服務的中介網絡。今后,企業除承擔國家法律法規規定應接收安置的少數特殊群體人員就業外(主要是復退軍人、殘疾人、婦女),企業對絕大部分勞動力的需求將從勞動力市場上招用,對這部分屬市場 調節的用工應完全由勞動者和企業供需雙方決定?梢杂筛黝惵殬I介紹機構如勞動部門的職業介紹所,人事部門的人才辦,民間的職業介紹部門等推薦,可以不要中介環節由企業自行辦理錄用。在勞動力中介服務中要引入竟爭機制,要多家經辦,多渠道服務,形成手續筒便的錄用辦法。要改變按身份分類管理,獨家壟斷經辦的管理方式。勞動、人事部門在企業招工中設立的種種統一考試的作法要予以廢止,由企業自主確定招工辦法。應疏通不同地區、不同行業、不同所有制單位的勞動力流通渠道。勞動力在同城企業之間的流動應放開。招用農村和外省勞動力,在采取必要行政手段調控辦法外,也應考慮發揮市場機制調節勞動力流量、流速、流向的辦法。
            (三)在不斷完善國家宏觀調控辦法的同時,逐步放開勞動力價格――工資。勞動力價格一是決定于社會必要勞動時間,二是決定于供求關系。高級勞動、中級勞動、初級勞動之間,以及腦力勞動、體力勞動之間,它們的社會必要勞動時間不一樣,決定了它們的工資也就應該不一樣。我國勞動力總量供大于求,但技術崗位勞動者又嚴重缺乏。據一九九○年統計,我國工業建筑、交通礦業的技工供需差近100萬人,對于某一職業某一熟練程度的勞動者來說,如是“供過于求”,工資就低點,如是“供不應求”,工資自然就高一些,讓工資杠桿來調節勞動者與企業之間的相互選擇,以逐步達到勞動力資源的最佳配置。目前我國私營企業、三資業、集體企業用工的工資收入基本上是放開的。但是,從國際慣例來看,為保障勞動者維持最低生活所需工資,必須由國家制定《最低工資何障法》,避免企業資產所有者追求最大利潤而侵害勞動者的最低生活保障。全國一時難以出臺,地方政府可以先出臺。據了解,深圳、珠海已制定了最低工資,保障了廣大職工的基本生活,效果很好,F行國有企業的工資調控辦法不適應,一部份企業長期虧損,但職工工資收入不變,侵蝕了國有資產,因此必須堅持工資總額增長幅度低于企業經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度低于本企業勞動生產率增長幅度,既要防止工資分配失控,又能保證企業內部分配自主權。
            (四)擴大保險覆面,健全社會勞動保險體系。勞動力的運作和流動必須有相應的社會保障作為條件,要擴大保險體系的覆蓋面,不能把社會保險搞成僅是國有企業職工的保險,要把集體企業、私營企業、三資企業、股份制企業的勞動者都納入保險范圍,對企業實行強制性統籌保險。在保險種類上,除養老保險、失業保險外,工傷保險、醫療保險、女職工生育保險等應盡快建立起來。今后企業自行辦理招用的職工社保部門予以強制保險,改善市場運行的環境和條件,促進勞動力市場機制逐漸強化。
            (五)改革大中專學校畢業生“統包統配”的就業制度。各類大中專學校的目標應是培養合格的勞動者,辦學應面向勞動力市場,要讓學生繳費上學,學校自收自支,改進就業辦法,畢業生不包分配,不包干部身份,讓畢業生進入勞動力市場 ,與用人單位在市場供需見面,相互選擇。被企業錄用后簽訂勞動合同,成為企業職工,企業依據合同管理使職工,職工依據合同履行職責是,享受權益。
            (作者單位:福建省沙縣供銷合作社聯合社)
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